Geschlechtsspezifische Benachteiligung
Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechts-spezifische Benachteiligung (nur) dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. (BAG - 8 AZR 257/07)

Urlaubsabgeltung bei zweiter Elternzeit
Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, muss der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewähren. Der Urlaub ist abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit nicht fortgesetzt wird. Der Resturlaub wird weiter übertragen, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann. (BAG, Urteil vom 20. Mai 2008 - 9 AZR 219/07)

Aushilfskraft mit mehreren Minijobs
Ein Arbeitgebermuss nicht rückwirkend Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen, wenn eine bei ihm auf geringfügiger Basis beschäftigte Aushilfskraft nebenher bei anderen Arbeitgebern noch weitere geringfügige Beschäftigungen ausübt und daher die gesetzliche Versicherungspflicht wegen Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze eintritt. (Landessozialgericht BW, Az.: L 5 R 2125/07)

Schriftformerfordernis
Das Schriftformerfordernis für einen befristeten Arbeitsvertrag ist durch Übersendung eines unterzeichneten Vertrags durch den Arbeitgeber mit der Bitte um Rückgabe gewährt. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrages, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag wirksam geschlossen. (BAG 7 AZR 1048/06)

Abfindung bei Kündigung:
brutto oder netto? Wer mit seinem Arbeitgeber eine Abfindung vereinbart, ist oft erstaunt, wenn er nicht den Betrag ausgezahlt bekommt, den er als Abfindung vereinbart hatte, sondern deutlich weniger. Seit 01.01.2006 ist eine Abfindung in der Regel steuerpflichtig, es sind also die Lohnsteuer, Kirchensteuer usw. vom Arbeitgeber ein-zubehalten und abzuführen. Anders ist es bei den Sozialversicherungsbeiträgen. Diese fallen bei einer Abfindung nicht an und sind deshalb vom Arbeitgeber auch nicht abzuziehen bzw. abzuführen.


Kündigung leistungsschwacher Arbeitnehmer
Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt, mangels anderer Vereinbarung, seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein damit, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller anderen Arbeitnehmer überschreitet. Nur die längerfristige Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann je nach Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten vorwerfbar verletzt. (BAG, Az.: 2 AZR 536/06)

BAG - Recht auf Teilzeit und tarifliche Härtefallregelung
Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Das ist der Fall, wenn die gewünschte Verringerung zu erheblichen Störungen tariflicher Arbeitszeitmodelle führt.

Mobbing
Wer Schmerzensgeld infolge Mobbing vom Arbeitgeber begehrt, trägt die volle Darlegungs- und Beweislast für die begangenen Rechtsgutverletzungen einschließlich des dafür erforderlichen Verschuldens des Arbeitgebers und der aus dem Mobbing resultierenden Erkrankung des Arbeitnehmers. (LArbG Erfurt 2. Kammer, Urteil vom 25.01.2007 - 2 Sa 366/05)

Verlängerung von Arbeitslosengeld geplant
Mit dem sechsten Gesetz zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze soll der Beitragssatz in der Arbeitslosenversicherung gesenkt und die Bezugsdauer für das ALG I auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

Fristlose Kündigung bei Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften
Vom Arbeitgeber erlassene elementare Sicherheitsvorschriften, die die Arbeitnehmer vor erheblichen Gesundheitsrisiken schützen sollen, sind von den Arbeitnehmern unbedingt einzuhalten. Die Außerachtlassung dieser Sicherheitsvorschriften stellt eine Pflichtverletzung dar, die an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Es ist auch keine vorherige Abmahnung notwendig, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Schwere seines Fehlverhaltens von vornherein nicht damit rechnen konnte, dass der Arbeitgeber dieses toleriert. (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Az.: 5 Sa 150/07)

Abwicklungsvertrag: Risiko für Arbeitnehmer
Der Abschluss eines Abwicklungsvertrages kann für den Arbeitnehmer oft schwerwiegende Konsequenzen haben. Diese Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses löst nämlich, wie der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen bei der Auszahlung des Arbeitslosengeldes aus (BSG, Urt. v. 18.12.2003, Az. B 11 AL 35/03 R). Die Sperrzeit führt jedoch nicht nur dazu, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für 12 Wochen ruht, sondern sie führt auch zu einer Verkürzung des Arbeitslosengeldanspruchs um mind. ein Viertel der Anspruchsdauer. Gefährlich sind auch in Abwicklungsverträgen enthaltene Freistellungsklauseln, da diese dazu führen können, dass ab der Freistellung kein Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn mehr besteht und der Arbeitnehmer dadurch ab dem ersten Tag der Freistellung nicht mehr sozialversichert ist. Im Ergebnis ist es daher immer empfehlenswert, sich vor Abschluss einer Beendigungsvereinbarung juristisch beraten zu lassen.

Ferienzeit ist Urlaubszeit
Immer wieder stellen sich eine Reihe von Fragen zum Thema Urlaub, dessen Umfang und Vergütung. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub (gesetzl. Mindesturlaub = 24 Werktage) und während dessen Anspruch auf Vergütung. Auch wer geringfügig beschäftigt ist (sog. 400,00 €-Job) hat einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Urlaub gibt es, sobald das Arbeitsverhältnis sechs Monate besteht. Scheidet der Arbeitnehmer aus, bevor das Arbeitsverhältnis sechs Monate währte, entsteht für jeden Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat, ein Anspruch auf Abgeltung i.H.v. 1/12 des Jahresurlaubs.

Surfen im Internet während der Arbeitszeit - Kündigung!
Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist, kann diese eine so erhebliche Pflichtverletzung darstellen, dass die den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigt. Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt. Ob Surfen im Internet eine Pflichtverletzung darstellt, die das für eine Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt unter anderem von ihrem Umfang, der evtl. damit verbundenen Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers (Seiten mit pornografischem Inhalt etc.). BAG, 2 AZR 200/06

Zwang zum Passivrauchen ist ein Kündigungsgrund
Arbeitnehmer, die sich an ihrem Arbeitsplatz vor dem Passivrauchen nicht schützen können, weil deren Arbeitgeber keine Abhilfe dagegen schaffen, können das Arbeitsverhältnis kündigen, und haben trotzdem sofortigen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Verhängung einer Sperrzeit wegen vorsätzlicher Herbeiführung der Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund ist hier nicht zulässig, wenn die Bemühungen des Arbeitnehmers um einen rauchfreien Arbeitsplatz erfolglos blieben. Da das Passivrauchen auch in kleinen Dosen und in nur kurzer Zeit zu Tumoren führen kann, sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, über einen bestimmten Zeitraum an einem "verqualmten" Arbeitsplatz auszuharren. (Hess. LSG AZ L 6 AL 24/05)

Eigenkündigung - Kein Anspruch auf Verdienstausfall gegen den Kollegen
Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis wegen Beleidigungen oder Nötigungen durch einen Arbeitskollegen, hat er keinen Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalles bzw. Erwerbsschadens gegen diesen Kollegen, da derartige Schäden weder zum Schutzbereich eines Ehrschutzdelikts noch eines Straftatbestands, der die Freiheit der Willensbildung schützt, gehören. (BAG, Urt. v. 18.01.2007 - 8 AZR 234/06)

Vorwurf der "Scheiß-Stasi-Mentalität" rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung
Oben genannten Vorwurf hat ein Arbeitnehmer gegenüber einer Kollegin ausgesprochen, wobei er damit auch die im Gebiet der ehemaligen DDR geborenen und dort lebenden Geschäftsführer seines Arbeitgebers meinte. Da es jedoch mit dem Ausspruch dieser Äußerung an einem eindeutigen Bezug zu diesen Geschäftsführern fehlte, waren keine Rechtfertigungsgründe für eine fristlose Kündigung gegeben. Der Arbeitgeber hätte lediglich eine Abmahnung aussprechen dürfen. (LAG Düsseldorf - 10 Sa 1321/06)

Kündigung wegen geplanter künstlicher Befruchtung ist unwirksam
Die Kündigung einer Arbeitnehmerin durch den Arbeitgeber wegen einer geplanten künstlichen Befruchtung, weil der Arbeitgeber Fehlzeiten der Arbeitnehmerin befürchtet, ist unwirksam, da eine solche Kündigung einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot darstellt. (LAG Hamm, 19 Sa 248/07)

Belehrung beim Betriebsübergang
Betriebsübergänge sind heutzutage keine Seltenheit mehr. Deshalb sollte man folgendes unbedingt wissen: Eine Unterrichtung des Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang durch den Arbeitgeber nach § 615a Abs. 5 BGB muss verständlich, arbeitsplatzbezogen und zutreffend sein. Sie muss u. a. Angaben über die Person des Erwerbers, den Gegenstand und den rechtlichen Grund des Betriebsübergangs sowie eine korrekte und umfassende Darstellung der rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für den Arbeitnehmer enthalten. (BAG, Urt. v. 13.07.06 - 8 AZR 305/05)

Frist zur Einlassung auf eine Änderungskündigung
Spricht der AG eine Änderungskündigung aus und will der AN das unter Vorbehalt annehmen, so steht ihm hierfür längstens eine Erklärungsfrist von drei Wochen zur Verfügung. Diese Frist gilt als Mindestfrist auch für die Möglichkeit der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots, und zwar auch dann, wenn der AG in der Änderungskündigungserklärung eine zu kurze Annahmefrist festgelegt hat. (BAG, AZ.: 2 AZR 44/06)

Teilzeitverträge
"Langzeitstudenten", die als Werkstudenten eingestellt sind können dem Arbeitgeber sozialversicherungsrechtlich zur Last fallen, wenn sie wegen einer Studiendauer von mehr als 25 Fachsemestern von der BfA als sozialversicherungspflichtig eingestuft werden. Der Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Arbeitnehmers stellt nämlich keinen personenbedingten Kündigungsgrund dar, da die Sozialversicherungsfreiheit keine persönliche Eigenschaft des Arbeitnehmers ist, BAG, Urt. v. 18.01.07 - 2 AZR 731/05.

Belehrung bei Betriebsübergang
Arbeitgeber sollten im Falle eines bevorstehenden Betriebsübergangs anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen, um ihren Unterrichtungspflichten den Arbeitnehmern gegenüber (BAG, Urt. v. 14.12.2006-8 AZR 763/05) vollumfänglich und wirksam nachzukommen, böse Überraschungen (Arbeitsverhältnis bleibt sonst u.U. bestehen) werden so vermieden.

eigenmächtiger Urlaubsantritt
Eine außerordentliche Kündigung wegen eigenmächtigen Urlaubsantritts ist nur möglich, wenn in der ordentlichen Kündigungsfrist zu erwarten ist, dass sich der Sachverhalt wiederholt und betriebliche Störungen auftreten. Dem Arbeitgeber ist es zumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, LAG Niedersachsen, Urteil v. 29.09.06, 16 Sa 490/06.

kein Betriebsübergang
Ein Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB liegt nicht vor, wenn ein Unternehmen einen Bewirtschaftungsbetrieb vollständig in die eigene Organisationsstruktur eingliedert. Durch die sofortige und vollständige Umstrukturierung "legt sich der Erwerber des Betriebes nicht ins gemachte Bett" des Vorgängerbetriebes, sondern er gründet eine neue Arbeitsorganisation. (BAG, Urt. v. 6.4.2006 - 8 AZR 249/04)

Internet am Arbeitsplatz
Die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz rechtfertigt nicht ohne weiteres eine fristlose Kündigung. Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der dienstlich zur Verfügung gestellte Internetzugang nur kurzfristig und nur für unverfängliche Zwecke genutzt wird. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 02.03.06, Az. 4 Sa 958/05)

Urlaubserteilung ist eine unwiderrufliche Arbeitsbefreiung
Einmal gewährter Urlaub ist für den Arbeitgeber unwiderruflich, auch ohne dass er dies ausdrücklich mitteilt. Jede Gewährung von Urlaub enthält also zugleich immer die unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht, BAG Urteil v. 14.03.06 - 9 AZR 11/05.

§ 840 ZPO, Drittschuldnerauskunft, Pfändung
Bei Pfändung des Arbeitslohnes sind Sie als Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Auskunft darüber zu erteilen, ob und in welcher Höhe die (Lohn-) Forderung des Schuldners besteht, tun Sie dies nicht, können Sie ohne weiteres auf Zahlung verklagt werden, Kosten einer vorgerichtlichen anwaltlichen Mahnung müssen Sie dagegen nicht tragen, BGH MDR, 1370

Änderung der "Kleinbetriebsklausel" im KSchG ab 01.01.2004
Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, verlieren bei Absinken ihrer Zahl auf fünf oder weniger ihren Kündigungsschutz, vgl. § 23 Abs. 1 KSchG, mehr ->

Arbeit auf Abruf
§ 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG erfordert die Festlegung einer Mindestdauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit. Die Arbeitsvertragsparteien können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf leisten muss, die über die vertragliche Mindestzeit hinausgeht. Die Arbeit auf Abruf darf dabei jedoch nicht mehr als 25% der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. (BAG, Urt.v. 07.12.2005 - 5 AZR 535/04)

Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. (BAG, Urt. v. 23.08.06 - 7 AZR 12/06)

Klagefrist
Allgemein bekannt sein dürfte, wie wichtig die 3-Wochenfrist für die Erhebung einer Klage im Arbeitsrecht ist. Diese gilt aber nicht immer, zB nicht für die Klage wegen Verletzung der Kündigungsfrist und entsprechende Weiterbeschäftigung und -zahlung, BAG MDR 06, 1118

Mitteilung einer Schwerbehinderung an den Arbeitgeber
Auch nach Einführung des § 90 Abs. 2a SGB IX ist eine Offenlegung des Behindertenstatus vor Ausspruch der Kündigung zum Erhalt des besonderen Kündigungsschutzes nicht erforderlich. Das BAG hält es zur Erlangung der Sonderrechte für ausreichend, wenn der Schwerbehinderte den Arbeitgeber nach Zugang einer Kündigung in angemessener Frist (3 Wochen nach Zugang der Kündigung) hierüber informiert. (BAG v. 12.01.2006 - 2 AZR 539/05, DB 2006, 1503f)

"Spaßbewerbung" eines Arbeitslosen
Bewirbt sich ein Arbeitsloser auf eine von der Agentur für Arbeit angebotene Beschäftigung, und präsentiert sich dabei selbst im Bewerbungsschreiben als völlig ungeeignet für die Arbeitsstelle, so ist das einer Ablehnung des Beschäftigungsangebotes gleichzusetzen. Die Folge ist die Aufhebung der Arbeitslosenhilfe und die Rückforderung bereits geleisteter Arbeitslosenhilfe durch die Agentur für Arbeit. (BSG, Az.: B 7a AL 14/05 R)

Hinweis auf Arbeitslosmeldung in einer Kündigung
Jede Kündigung, die ein Arbeitgeber ausspricht, sollte einen Hinweis auf die Meldepflicht des Arbeitnehmers bei der Bundesagentur für Arbeit beinhalten. Dieser Hinweis könnte wie folgt lauten: Abschließend möchten wir Sie darauf hinweisen, dass Sie verpflichtet sind, sich unverzüglich nach Erhalt dieses Kündigungsschreibens persönlich bei Ihrer zuständigen Agentur für Arbeit als Arbeit suchend zu melden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann unter Umständen Einfluss auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), mit dem die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien in der BRD umgesetzt werden, tritt in diesen Tagen in Kraft. Zukünftig soll ein AN die Möglichkeit haben, bei einer Diskriminierung wegen Geschlecht, Alter, Rasse, Herkunft, Religion, Weltanschauung oder sexueller Orientierung die Gerichte zu bemühen. AG sollten also in Zukunft immer dokumentieren können, dass Personalmassnahmen (z.B. Einstellung, Beförderung, Umbesetzung) ausschließlich auf objektiven und nachvollziehbaren Entscheidungskriterien beruhen, da den AG dafür die Beweislast trifft.

Nichteinstellung eines schwerbehinderten Bewerbers
Schon vor einer Einstellung eines Mitarbeiters können schwer wiegende Fehler begangen werden: Der Arbeitgeber kann sich vor Gericht nicht mehr auf sachliche Gründe für die Nichteinstellung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers berufen, wenn er diese Gründe dem schwerbehinderten Bewerber bei seiner Absage nicht nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX mitgeteilt hat. Dem abgelehnten Bewerber steht dann gemäß § 81 II S. 3 SGB IX ein Entschädigungsanspruch zu. (LAG Hessen, Urteil vom 07.11.2005 - 7 Sa 473/05 = NZA-RR 2006,312)

Keine Pauschalberechnung nach Hartz III zu Lasten von Müttern
Die Pauschalberechnung (§§ 130, 132 SGB III) beim Arbeitslosengeld im Rahmen von Hartz III darf nicht zu Lasten von Müttern angewendet werden, die kurz nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit vom Arbeitgeber gekündigt werden, da dies einen Verstoß gegen Art. 6 Abs. 4 GG darstellt. Nach dieser Gesetzesverschärfung durch Hartz III (§§ 130, 132 SGB III), hat die Bundesagentur für Arbeit zu prüfen, wie lange ein Arbeitsloser in den letzten 2 Jahren gearbeitet hat. Wenn er weniger als 5 Monate lang gearbeitet hat, wird das Arbeitslosengeld nicht, wie sonst üblich, nach dem letzten Arbeitseinkommen berechnet, sondern nach einem Pauschalbetrag. (SG Berlin, Az.:S 77 AL 961/06)

Wegfall des Arbeitsplatzes bei Teilzeit/Elternzeit
Der Arbeitgeber kann den Wunsch einer Arbeitnehmerin auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nicht aus dem Grund ablehnen, der Arbeitsplatz sei nicht vertretungsweise neu besetzt worden, sondern durch anderweitige Arbeitsaufteilung weggefallen und daher wegrationalisiert worden.

Miles & More
Nimmt ein Arbeitnehmer aufgrund dienstlicher Flugreisen als Vielflieger am Miles-and-More-Programm teil, stehen die entstandenen Bonuspunkte gem. § 667 2. Alt BGB dem Arbeitgeber (AG) als Auftraggeber zu (BAG, Urt. v. 11.4.06 - 9 AZR 500/05). Dieser Aspekt der Fremdgeschäftsführung dürfte m.E. auch auf andere Bonusprogramme bei Zahlung auf Rechnung des AG anzuwenden sein, wie Payback, Roadmiles ua.

Betriebsbedingte Kündigung
Existiert in einem Betrieb/Unternehmen ein anderer freier Arbeitsplatz, ist eine ordentliche Beendigungskündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn der AG den AN auf diesem freien Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigen kann. Der AG kann die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten und die Kündigung damit verbinden, indem er eine Änderungskündigung ausspricht. Lehnt der AN die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen ab, ist eine Beendigungskündigung zulässig (BAG, Urt. v. 21.4.2005-2 AZR 132/04).

Verlust des Sozialversicherungsschutzes
Vorzeitige Freistellung kann Sozialversicherungsschutz kosten! Die Versicherungsträger sind der Meinung, ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis bestehe nur so lange, wie der AN dienstbereit ist und der AG die Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung hat. Was arbeitsrechtlich in einem Aufhebungsvertrag vereinbart wurde, sei dabei irrelevant. Das BSG hat diese Sicht zumindest in Fällen, in denen es um die Sperrzeitenregelung beim Arbeitslosengeld ging, bestätigt (Az. B 11 AL 65/01 R; B 11 AL 35/03 R). Ob die Richter bei Freistellungen auch so entscheiden, bleibt abzuwarten.

Verspätete Arbeitslosmeldung
Das BSG hat in einem Urteil entschieden, dass eine Minderung des Arbeitslosengeldes wegen verspäteter Arbeitslosmeldung bei fehlendem Verschulden des sich arbeitslos meldenden unter Bezugnahme auf den Wortlaut des § 37 b SGB II unrechtmäßig ist. (BSG, Urt. v. 25.5.2005, NJW 2005, 3803)

Schlechtleistung
Durch zwei Entscheidungen des BAG ist es nun unter gewissen Voraussetzungen möglich, Arbeitnehmern wegen Schlecht- und Minderleistung rechtswirksam zu kündigen. (BAG NJW 2005, 90; BAG NJW 2004, 2545)

"400-Euro-Job"
Arbeitsrecht bei 400 Euro Jobs: Die arbeitsrechtlichen Gesetze gelten auch für geringfügig Beschäftigte, da diese Gesetze immer für alle Arbeitnehmer gelten, wenn eine Ausnahme nicht extra genannt ist. Nur für die Lohnsteuer und die Sozialversicherung gibt es in den einschlägigen Gesetzen extra genannte Ausnahmen für geringfügig Beschäftigte.

Freistellung
Eine Freistellung ist nicht ohne Risiko. Gem. §§ 24, 25 SGB III endet die ALo-Versicherungspflicht mit dem letzten Arbeitstag. Das während der Freistellung erlangte Arbeitsentgelt zählt bei der Berechnung der Anwartschaft nicht mit. Und weil diese Anwartschaftszeit auf Arbeitslosengeld I ab 1.2.2006 von 3 auf 2 Jahre gesenkt wird, kann es zu Nachteilen kommen.

Hinweis auf Arbeitslosmeldung in Kündigung
BAG 8 AZR 571/04, Meldung vom 05.10.2005:Melden sich Beschäftigte verspätet arbeitslos, können sie dafür nicht ihren früheren Arbeitgeber auf Schadensersatz in Anspruch nehmen. Die im Gesetz festgeschriebene Informationspflicht soll nur das Zusammenwirken von Arbeitgeber, Arbeitnehmer und den Agenturen für Arbeit verbessern.

Verfallfristen im Arbeitsrecht
Eine Entscheidung des ArbG FFM, 9 Ca 8669/04, erinnert an die oft übersehenen tariflichen Verfallfristen, meist nur 3, dort 6 Monate, die auch für den Arbeitgeber gelten. Unser Rat deshalb: kommen Sie lieber gleich!

Vertragsstrafe in einem Formulararbeitsvertrag
Eine unverhältnismäßig hohe Vertragsstrafe in einem Formulararbeitsvertrag kann nicht herabgesetzt werden, sondern ist unwirksam, so das LAG Niedersachsen. Bei solchen Vertragsklauseln handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen iSd § 305 BGB, auf diese ist § 343 I BGB, der alleine auf Individualvereinbarungen zugeschnitten ist, nicht anwendbar. (LAG Niedersachsen, MDR 05,342)

Schriftformerfordernis befristeter Arbeitsverträge
Die gesetzliche Schriftformerfordernis, § 14 IV TzBfG, gilt nur für die Befristung selbst, nicht für ihren Grund, BAG MDR 05, 220

Weiterbeschäftigung nach Kündigung
Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach einer Kündigung auf eine Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, muss die Befristung wegen § 14 IV TzBfG schriftlich vereinbart werden. Fehlt es daran, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. (BAG NZA 2004, 1275, Besprechung in NJW-Spezial 2005, 34)

Internetnutzung am Arbeitsplatz
Surfen im Internet zu privaten Zwecken am Arbeitsplatz rechtfertigt nicht zwangsläufig die fristlose Kündigung, LAG Rheinland-Pfalz (Mainz), Az.: 7 Sa 1243/03. Dies gelte sogar, wenn der Mitarbeiter pornografische Seiten aufrufe. Denn erforderlich sei, dass der Arbeitgeber zuvor das Surfen zu privaten Zwecken ausdrücklich verboten und mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht habe